Psychologische veiligheid

Het meeste werk binnen organisaties wordt in teamverband verricht. Inzicht in het functioneren van teams is dus heel belangrijk. Sommige teams zijn heel succesvol, anderen presteren significant minder. Waar ligt dat aan? Hoe creëer je een succesvol team? 

Project Aristotle

Hoe je een succesvol team creëert, dat vroeg Google zich ook af. In 2012 is Google binnen de organisatie gestart met een heel uitgebreid onderzoek naar het geheim achter succesvolle teams. Onder de codenaam Project Aristotle heeft een onderzoeksteam onder wie Julia Rozovsky 3 jaar lang binnen Google 180 teams onderworpen aan vragenlijsten, gedragsobservatie en persoonlijke gesprekken. Ze onderzochten of het geheim achter een succesvol team te maken had met de eigenschappen van de teamleden: hun persoonlijkheid, vriendschappen, onderwijsachtergrond, vergelijkbare hobby’s, IQ etc. Maar ze vonden geen enkel verband.

Na een jaar concludeerden de onderzoekers dat de sleutel lag in het begrijpen en beïnvloeden van groepsnormen: tradities, gedragsnormen en ongeschreven regels (zie ook ons eerdere blog) die bepalen hoe mensen functioneren als ze samenwerken. Maar hoe konden ze bepalen welke normen het belangrijkste waren om te komen tot een succesvol team? Was het bijvoorbeeld beter om mensen zo lang te laten spreken als ze wilden, of moest iedereen binnen het team evenveel spreektijd krijgen? Was het beter als teamleden het openlijk met elkaar oneens waren of moesten conflicten juist worden vermeden? 

Uit een onderzoek van psychologen van verschillende Amerikaanse universiteiten uit 2008 kwam al naar voren dat er 2 normen zijn die succesvolle teams over het algemeen delen: het hanteren van een gelijkwaardige spreektijd gehanteerd en het aanwezig zijn van een hoge “gemiddelde sociale sensitiviteit”. Ze waren in staat aan te voelen hoe anderen zich voelden, gebaseerd op hun gezichtsuitdrukking, lichaamstaal en andere non-verbale signalen.

Deze twee normen worden gezien als aspecten van het concept psychologische veiligheid. Toen de Google onderzoekers in wetenschappelijke literatuur dit concept tegenkwamen, vielen alle elementen van hun onderzoek op hun plek. Psychologische veiligheid bleek cruciaal voor een succesvol team. 

Psychologische veiligheid

Wat is dan psychologische veiligheid? 

Harvard-professor Amy Edmondson omschrijft psychologische veiligheid als: “een klimaat of cultuur waarin mensen interpersoonlijke risico’s durven te nemen.” 

Als er sprake is van psychologische veiligheid voelen medewerkers zich vrij en veilig om vragen te stellen, om zorgen te uiten, om ongevraagd nieuwe ideeën te opperen, etc. Zij durven risico’s te nemen; zo durven ze anderen aan te spreken of feedback te geven, zorgen te uiten en openlijk fouten te melden en te bespreken. Dergelijke risico’s zouden binnen een onveilige cultuur kunnen leiden tot negativiteit, kritiek en zelfs bestraffing.

Op basis van diverse onderzoeken constateerde Edmondson dat een psychologisch veilig klimaat medewerkers in staat stelt om te leren, te leveren, te innoveren en effectief te presteren.

Kenmerken van een veilig klimaat

Een psychologisch veilig klimaat heeft een vijftal kenmerken: inclusie, delen van meningen, leveren, uitdagen en positiviteit. 

Als er sprake is van inclusie heeft iedereen het gevoel erbij te horen en wordt diversiteit positief gewaardeerd. Dat zie je bijvoorbeeld aan een stagiair die voor 100% wordt gezien als onderdeel van het team. Er zijn dan geen zichtbare statusverschillen.

Als iedereen openlijk zijn mening kan delen is er sprake van een nieuwsgierig en leergierig klimaat. Fouten kunnen dan openlijk worden besproken. Iedereen voelt zich vrij om het woord te nemen in een vergadering. Er wordt door de teamleden onderling feedback gegeven en actief gevraagd. 

Als er prestaties geleverd worden, doet iedereen mee, wordt ieders inbreng gewaardeerd en is er een hoge mate van individuele betrokkenheid bij de prestaties van het team. Dan zie je ook dat bereikte resultaten gezamenlijk gevierd worden. 

Als iedereen wordt uitgedaagd tot innoveren, dan is het heel laagdrempelig om nieuwe ideeën in te brengen. Ook mogen zaken die “altijd al op een bepaalde manier gedaan worden” ter discussie worden gesteld en wordt de stem van de minderheid serieus genomen. 

Tot slot: als iedereen zich verantwoordelijk voelt voor een positieve sfeer en “negatievelingen” hierop aanspreekt, dan stijgt de motivatie van de teamleden. Politieke spelletjes, manipulatie en klaaggedrag worden niet geaccepteerd.

In de praktijk

In de praktijk worden wij vaak geconfronteerd met teams waar dit ontbreekt. Als het binnen je team gebruikelijk is dat een paar mensen de boventoon voeren en de rest zich gedeisd houdt tijdens een vergadering zegt dit iets over de cultuur. Zelfs relatief kleine gebaren van collega’s als rollen met hun ogen tijdens een vergadering of zuchten, leiden ertoe dat je de volgende keer wel 3x nadenkt voordat je een idee oppert. Verder kunnen ook de ongeschreven regels van een team wijzen op psychologische onveiligheid. Het is vaak een combinatie van de verschillende problemen. Dit alles staat verder succes in de weg. 

Om een succesvol team te creëren is het dus cruciaal dat sprake is van psychologische veiligheid. 

Gelukkig zijn er genoeg mogelijkheden om ervoor te zorgen dat de psychologische veiligheid binnen je team versterkt en behouden wordt. Wil je daar meer over weten? Neem gerust eens contact met op! 

Van der Loo, H. & Beks, J. (2021) Veldgids psychologische veiligheid, Boom 

Edmonson, A.C. (2019) De onbevreesde organisatie. Creëer psychologische veiligheid op de werkvloer om innovatie en groei te stimuleren.  Business contact

Duhigg, C. (2016) What Google learned from it’s quest to build the perfect team, New York Times Magazine

0 reacties

Een reactie versturen

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *