“Vandaag ga ik weer heerlijk chagrijnig zijn op het werk.” Er zijn weinig mensen die met die instelling naar hun werk vertrekken ’s ochtends. Waarom zijn er dan toch medewerkers die met het gezicht van een oorwurm verschijnen op het werk? En wat kun je daar dan mee? Even een kort stukje theorie daarover, wat je kunt vertalen naar de praktijk.
Verschillen tussen mensen zijn groot, maar wat onze behoeften betreft lijken we eigenlijk heel veel op elkaar. Vanuit de zelfdeterminatietheorie van psychologen Edward Deci en Richard Ryan kunnen we stellen dat mensen psychologische basisbehoeftenhebben:
- Relatie: in verbinding staan met anderen, een sociale connectie voelen
- Competentie: de behoefte om uitgedaagd te worden en je verder te ontwikkelen
- Autonomie: ervaren dat je de ruimte en het vertrouwen krijgt om zelf ergens invulling aan te geven
Dan is er nog een vierde behoefte, die afkomstig is van organisatiepsycholoog Schaufeli. Dat is de basisbehoefte ‘purpose’. Purpose gaat over de behoefte om een zinvolle bijdrage te doen, om te ervaren dat je echt ergens aan bijdraagt.
Als het ‘wringt’ in een team, of bij mensen uit je team, komt dat vaak voort uit het feit dat ze zich in één of meerdere basisbehoeften niet voorzien voelen. Als dat zo is, kun je allerlei sabotagegedrag zien waarvan je denkt “hè, waarom doe je dit nou?!”. Grote kans dat er ergens iets knelt in de basisbehoeften en dat het gedrag wat je medewerker laat zien een signaal daarvan is.
Waar het vaak mis gaat, is dat iemand vervolgens wél wordt aangesproken op het gedrag wat hij laat zien, maar dat er eigenlijk geen gesprek wordt gevoerd waarom hij dat gedrag laat zien. Gevolg: iemand voelt zich nog meer miskend, ondergewaardeerd, aangevallen etc. En dan komt er nóg meer van hetzelfde gedrag.
Moet je het sabotagedrag dan goedkeuren? Nee, want daar is niemand daarmee geholpen. Ook de saboteur zelf niet. Maar ik adviseur je om, naast het bespreken van wat niet wenselijk is in het gedrag, ook actief op zoek te gaan naar wat er ónder dat gedrag zit.
Een handig checklistje om (in je hoofd) mee te nemen in het gesprek:
- Relatie: Ervaart de medewerker onderlinge verbinding met collega’s?
- Competentie: voelt de medewerker dat hij wordt uitgedaagd om zich verder te ontwikkelen?
- Autonomie: Ervaart de medewerker de ruimte en het vertrouwen om zelf ergens invulling aan te geven?
- Purpose: Weet de medewerker waarom hij er toe doet voor deze organisatie?
Zoals iemand tijdens een teamsessie laatst zei ‘het slechtste gesprek is het niet gevoerde gesprek’. Helemaal waar. Dus zie je dat iemand al dagen met het gezicht van een oorwurm op het werk verschijnt? Of ben je zelf die oorwurm? Dan wordt het hoog tijd om in gesprek te gaan over dat signaalgedrag én over de basisbehoeften die er onder liggen.
Wil je meer weten over de toepassing van de psychologische basisbehoeften? Gaat je hart sneller kloppen van coaching en psychologie op de werkvloer? Schrijf je dan in voor de nieuwsbrief. Tweewekelijks ontvang je tips, theorie én een vertaling naar de praktijk in je mailbox.
